فرآیند انتخاب

 

مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت انتشارات سمت فرآیند انتخاب هدف اصلی از فعالیتهایی که طی مراحل مختلف در فرآیند انتخاب انجام می گیرد، کاستن از احتمال تصمیم گیری غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصمیم گیری صحیح (انتخاب صحیح) است. بی ارتباطی برخی از عوامل با شغل نپذیرفتن متقاضیان شغل بر اساس عوامای که ارتباط مستقیم با انجام شایسته شغل ندارند، غیر قانونی شناخته شده است. مهمترین این عوامل عبارتند از: جنسیت، اصل و نسب، تجرد و تأهل، نقص عضو، مذهب، نژاد، سن، وضعیت جسمی (وزن، حداقل قد، قدرت بدنی و ...)، گذشته فرد، تجربه و سابقه کار و تحصیلات. درجه اهمیت عوامل ذکر شده- معمولاً هنگامی که عرضه کار، محدود و نیاز به نیروی انسانی فوری باشد، سازمانها زیاد سخت گیری نمی کنند. به عبارت دیگر، تعداد متقاضیان موجود برای یک شغل بخصوص، عامای است که در فرآیند انتخاب و استخدام، تأثیر بسزا دارد. اصولاً هنگامی انتخاب به معنای واقعی وجود خواهد داشت که برای هر شغل بخصوص تعداد زیادی متقاضی وجود داشته باشد. تعداد افرادی که از میان کل متقاضیان یک شغل، انتخاب و استخدام می شوند، با نسبت انتخاب بیان می گردد.                         تعداد کسانی که برای تصدی شغل، انتخاب و استخدام شده اند نسبت انتخاب =  _____________________________________________________________________________                 تعداد کل متقاضیان شغل نوع سازمان استخدام کننده نیرو در فرآیند انتخاب و ضوابطی که برای آن تعیین می شود نقش مؤثری دارد. بخش دولتی، بخش خصوصی یا سازمانهای غیر انتفاعی، هر یک اهداف و نیازهای متفاوتی دارند و طبعتاً این امر در تعیین نوع نیروی مورد نیازشان مؤثر خواهد بود. مراحل مختلف فرآیند انتخاب فرآیند انتخاب معمولاً متشکل از هفت مرحله است: 1) مصاحبه مقدماتی، 2) تکمیل فرم درخواست کار، 3) برگزاری آزمونهای استخدام، 4) مصاحبه جامع (تخصصی)، 5) بررسی سوابق متقاضی، 6) معاینه پزشکی، 7) تصمیم گیری 1- مصاحبه مقدماتی- در مصاحبه مقدماتی شایستگی افراد برای استخدام در سازمان ارزیابی می شود تا کسانی که صلاحیت کمتری دارند، حذف گردند. در این مرحله اطلاعات بیشتر و دقیق تری در باره ماهیت و محتوای شغل در اختیار متقاضیان قرار داده می شود. موضوع دیگری که در این مرحله باید روشن گردد، جزئیات حقوق و مزایایی است که در صورت استخدام متقاضی به او پرداخت خواهد شد. 2- نکمیل فرم درخواست- امروزه سعی بر آن است که فرم درخواست کار، به سئوالاتی محدود شود که رابطه مستقیم با شغل داشته باشد و بتوان با تجزیه و تحلیل آن، توانایی فرد را برای انجام دادن کار بدرستی پیش بینی کرد. به عبارت دیگر، روند کار در جهت طراحی فرمهای کوتاه تر و ساده تر با اعتبار آماری بیشتر بوده است. راه دیگر، ضریب بندب سئوالات است. یعنی به سئوالاتی که نقش مهمتری در شغل دارند، ضریب بیشتری و به سئوالاتی که نقش کم اهمیت تری دارند، ضریب کمتری داده می شود. 3- برگزاری آزمونهای استخدامی- آزمونهای استخدامی یکی از مهمترین و با ارزشترین ابزاری هستند که می توانند در خدمت مسئولان سازمان قرار گیرند و تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته نشان می دهد که این آزمونها، به شرط دارا بودن روایی، نقش مهمی در تعیین میزان شایستگی افراد ایفا می کند. 4- مصاحبه جامع (تخصصی)- مصاحبه تخصصی معمولاً به وسیله متخصصان امور پرسنلی، مدیران کل در سازمان، سرپرست مستقیم فرد، یا گروهی متشکل از افراد مذکور انجام می گیرد. در مصاحبه جامع (تخصصی) سعی می شود اطلاعاتی در باره متقاضی شغل کسب شود که نمی توان به وسیله فرم درخواست کار یا آزمونهای استخدامی به دست آورد. مصاحبه به دو روش انفرادی و یا گروهی (گروهی از مصاحبه شوندگان و یا گروهی از مصاحبه کنندگان) انجام می گیرد. در نوعی از مصاحبه که مصاحبه فشار خوانده شده است. عمداً وضعیت دشواری را برای فرد به وجود می آورند تا میزان تحمل فرد و چگونگی عکس العمل وی در مقابل فشار را بسنجند. 5- بررسی سوابق متقاضی- در سالیان اخیر دادن اطلاعات نادرست، رواج زیادی یافته و به دلیل پیشرفت تکنولوژی، وسایل و ابزاری به وجود آمده است که به وسیله آن تقریباً هر کسی می تواند مدارک تحصیلی یا سوابق استخدامی را به آسانی جعل نماید. در نتیجه، بررسی سوابق متقاضی از اهمیت زیادی برخوردار گردیده و لازم است سازمان کاملاً مطمئن شود که مدارک ارائه شده به وسیله متقاضی، واقعی است. 6- معاینه پزشکی-  با معاینه پزشکی، وضعیت جسمی متقاضی قبل از ورود به سازمان در پرونده او ثبت می گردد. در نتیجه، بعد از استخدام فرد در سازمان در صورت بروز بیماری به آسانی می توان تشخیص داد که این بیماری ناشی از کار در سازمان است یا خیر. بنابر این، تعیین وضعیت جسمی فرد در بدو استخدام، از احتمال شکایت بر علیه سازمان و ادعای خسارت جلوگیری خواهد کرد. 7- تصمیم گیری- واگذاری تصمیم گیری نهایی برای استخدام یا عدم استخدام متقاضی به رئیس آینده او مورد توصیه صاحبنظران قرار گرفته است. زیرا ائلاً این سرپرست است که باید بتواند با کارمند خود به آسانی کار کند و ثانیاً اگر عملکرد بعدی کارمند نشان دهد که در قضاوت و انتخاب اشتباه شده است، سرپرست نمی تواند کسی جز خود را مقصر بداند و چاره ای نخواهد داشت جز اینکه سعی کند با آموزش کارمند و پشتیبانی از او مشکلاتش را رفع کند. انتخاب فرآیندی دوجانبه است. یعنی همانطور که سازمان می کوشد تا از میان متقاضیان، بهترین نیروها را انتخاب کند، داوطلبان مشاغل نیز سعی می نمایند بهترین و مناسبترین سازمان را برای کار انتخاب کنند. تحقیق نشان می دهد که افراد معمولاً به مشاغلی رو می آورند که با اهداف و تمایلات شخصی آنها سازگاری بیشتری داشته باشد. اگر در انتخاب افراد به این مسئله توجه بشود که مشاغل پیشنهادی با روحیه و شخصیت آنها سازگاری داشته باشد، می توان انتظار داشت که سازمان در جذب افراد، موفق باشد طریقه دیگر انتخاب، ارزیابی جامع شاید در مواردی بهتر باشد که به جای انتخاب مرحله ای یا حذفی، افراد بر اساس یک ارزیابی کلی و جامع انتخاب شوند یعنی به همه متقاضیان شغل اجازه داده شود تا تمام مراحل مختلف فرآیند انتخاب را بگذرانند و سپس با ارزیابی نتایجی که در مجموع به دست می آید، در باره صلاحیت و استخدام هر یک از آنها، تصمیم مقتضی اتخاذ گردد. عوامل مؤثر در پیش بینی صحیح عملکرد فرد در شغل پایایی- پایایی به معنای ثبات وسیله اندازه گیری است، یعنی وسیله اندازه گیری باید بتواند در هر بار اندازه گیری از متغییر مورد بررسی (در صورت ثبات یا عدم تغییر متغیر مزبور) نتیجه یکسانی بدست دهد. روشهای سنجش و تعیین پایایی عبارتند از: 1- تکرار آزمون، 2- معادل سازی، 3- دونیم سازی، روایی- منظور از روایی ابزار گردآوری اطلاعات آن است که ابزار مزبور اولاً باید بتواند متغیر مورد بررسی را اندازه گیری نماید و ثانیاً باید قادر باشد تا متغیر مزبور را بدرستی اندازه گیری کند (1- توان سنجیدن 2- توان درست سنجیدن). انواع روایی عبارتند از: روایی محتوا، روایی پیش بینی و روایی موازی. روایی محتوا- یک آزمون هنگامی دارای روایی محتوا است که نمونه واقعی شغل و کیفیات آن باشد. روایی محتوا از طریق آزمونهای عملی یا کتبی مرتبط با شغل و وظایف آن انجام می گیرد. روایی پیش بینی- منظور از روایی پیش بینی، قدرت آزمون در پیش بینی صحیح عملکرد متقاضی است. بر اساس روایی پیش بینی موفقیت و یا عدم موفقیت افراد منتخب در انجام شغل، پیش بینی می گردد. روایی موازی (سازگاری)- در اینجا، روایی آزمون با استفاده از کارکنان فعلی تعیین می گردد. روش کار بدین شکل است که سئوالات آزمون به کارکنانی که در استخدام سازمان هستند داده می شود و نتایج حاصل از آن با ارزیابیهایی که در گذشته از عملکرد آنها به عمل آمده است، مقایسه و از نظر آماری تجزیه و تحلیل می گردد تا وجود هر گونه رابطه ای میان نتایج آزمون و عملکرد واقعی کارکنان معین شود. در روش متداولی که معمولاً به وسیله آن وجود یا عدم وجود چنین رابطه ای (در روایی پیش بینی و روایی موازی) محاسبه می شوند عبارتند از ضریب همبستگی و نمودار انتظارات. ضریب همبستگی- به وسیله ضریب همبستگی، رابطه آماری موجود میان نتایج حاصل از آزمونی که از فرد به عمل آمده و عملکرد او در سازمان، سنجیده می گردد. در اثر تجزیه و تحلیلی که به وسیله این روش انجام می گیرد ضریب همبستگی میان این دو عامل، که عددی بین 1- تا 1+ است، تعیین می شود. هر قدر که عدد به دست آمده به 1+ نزدیکتر باشد، روایی آزمون بیشتر است. نمودار انتظارات- روش دیگری که بوسیله آن رابطه میان نمره آزمون و عملکرد فرد تعیین می گردد، استفاده از نمودار انتظارات است. برای ترسیم این نمودار، نمراتی که کارکنان در ازمونهای گذشته گرفته اند و همچنین نتایج ارزیابیهای مختلفی که از عملکرد آنها بعد از استخدام، به عمل آمده است، جمع آوری می شود. این اطلاعات سپس گروهبندی می شوند و در هر گروه، رابطه ای که میان نمره آزمون و احتمال موفقیت در شغل (یعنی عملکرد خوب) وجود دارد، معین می گردد. روایی متغیر- چنانچه برای گروههای مختلفی که در یک آزمون شرکت می کنند دو نمره قبولی تعیین شود، آزمون دارای روایی متغییر خواهد بود. حفظ کارکنان در این راستا توصیه شده است اطلاعاتی که متقاضی شغل ضمن فرآیند انتخاب و مراجعات خود، از سازمان و شغل به دست می آورد، بر مبنای واقعیت باشد تا توقعاتی غیر منطقی در او به وجود نیاید. پس نکته مهم، دادن اطلاعات مثبت و منفی با هم و انعکاس درست واقعیات برای متقاضی شغل است. بر خلاف تصور و نگرانی اولیه، صراحت در بیان واقعیات و کاستیها نه تنها از جذب افراد زبده جلوگیری نمکند، بلکه از تعداد کسانی که سازمان را پس از مدتی ترک می کنند نیز کاسته می شود.

 

برگشت به فهرست موضوعی مبحث مدیریت