سیستم پاداش

مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت انتشارات سمت سیستم پاداش پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای  عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار با فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان، هر دونوع عملکرد را در بر می گیرد، و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد. انواع پاداش پاداشهای درونی اگر کاری بنفسه برای فرد ارزش داشته باشد. انجام آن کار، اجر و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذات کار و جزء لاینفک آن می باشد. بدین ترتیب اگر پاداش درونی باشد، دیگر نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی، خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد. پاداش درونی معمولاً احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به افراد دست می دهد. پاداشهای بیرونی رایجترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورتهای مختلف به کارکنان اعطا می شود. پاداشهای بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمکهای مادی نمی گردد. ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقاء، دفتر کار بزرگ با دکوری زیبا، منشی خصوصی، و اتومبیل و راننده از جمله سایر پاداشهای بیرونی است که به خاطر عملکرد خوب به کارکنان داده می شود. در مقایسه با پاداشهای درونی، پاداشهای بیرونی اولاً تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین، تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانیاً بر خلاف پاداشهای درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد. پاداشهای نقدی و غیر نقدی منظور از پاداشهای نقدی، دریافتهایی هستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص می گردند. پاداشهای غیر نقدی آنهایی هستند که تأثیری در وضعیت مادی فرد ندارند، بلکه با دریافت آنها محیط کار و زندگی کاری او مطلوب تر می گردد. مبانی اعطای پاداش مبانی اعطای پاداش از جمله مباحثی است که افکار محققان بسیاری را به خود مشغول داشته است و در آن اختلاف نظر وجود دارد. با در نظر داشتن این مشکلات معیارهایی که معمولاً بر اساس و مبنای آنها به کارکنان پاداش داده می شود، عبارتند از: 1-     عضویت در سازمان، 2-     حضور در سازمان، 3-     عملکرد، 4-     ارشدیت، 5-     تخصص، 6-     دشواری کار، 7-     قضاوت و تصمیم گیری، ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر پاداش هنگامی مؤثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد. اهمیت- اگر پاداشی که قول اعطای آن داده می شود برای کارمند مهم و با ارزش نباشد، تأثیری در عملکرد و رفتار او نخواهد داشت. انعطاف- سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر، تغییر داد. فراوانی (دفعات)- در اعطای پاداش، پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را از دست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود. آشکاری- پاداشی مؤثر است که برای فرد، مشهود و ملموس باشد. توزیع منصفانه- پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد، طوری که اگر کارکنان یک سازمان، خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمانهای مشابه دارند مقایسه نمایند، اطمینان یابند که با آنها به عدل و انصاف رفتار شده است. سیستم پاداشی که این ویژگی را داشته باشد از "برابری بیرونی" برخوردار است. توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. بدین ترتیب، علاوه بر برابری بیرونی، "برابری درونی" نیز در سیستم پرداخت وجود خواهد داشت. هزینه مناسب- از نظر سازمان، پاداشهایی مناسب تر و مطلوب ترند که هزینه کمتری داشته باشند. طرحهای جدید اعطای پاداش در طراحی سیستمهای پاداش، تحولاتی به وجود آمده و طرحهای ابتکاری جدیدی پیشنهاد گردیده است که هدف از آنها، افزایش آثار دریافت پاداش است. نمونه هایی از این قبیل طرحها عبارتند از: پرداخت یکجا طبق این طرح، مبلغی که به عنوان افزایش حقوق برای کارمند در نظر گرفته می شود به اطلاع او رسانده و به وی اجازه داده می شود تا به میل خود، نحوه و زمان دریافت آن را معین نماید. جنیه های انگیزشی این روش پرداخت قوی تر از روشهای سنتی است، زیرا پرداخت یکجای کل مبلغ، به مراتب مشهود تر و محسوس تر و تأثیر آن بیشتر خواهد بود. مشکل بزرگ این روش، هزینه سنگینی است که سازمان باید برای پرداختهای یکجا به کارکنان متحمل شود. با وجود مشکلات و کاستیهای این طرح، تجربه سازمانهایی که از چنین طرحهایی استفاده نموده اند حاکی از ریسک کم و مزایای قابل ملاجظه آن است. رضایت از پولی که دریافت می شود، بهبود عملکرد، و کاهش موارد ترک سازمان از جمله نتایج استفاده از این طرح است. سلف سرویس به جای اعطای مجموعه ای از مزایای ثابت و معین (بیمه عمر، حوادث، بیکاری و از کار افتادگی- مرخصیهای استحقاقی و استعلاجی و ...)، طرحی که اصطلاحاً روش "سلف سرویس" خوانده شده پیشنهاد گردیده است که بر اساس آن، سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می آورد و به کارکنان اجازه می دهد که از میان آنها، تا حداکثر معینی، آنچه برایشان ارزش بیشتری دارد انتخاب نمایند.

 

برگشت به فهرست موضوعی مبحث مدیریت

آرامش پویا     [e-mail]