فرآیند اجتماعی کردن

 

مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت انتشارات سمت فرآیند اجتماعی کردن بنا به تعریفی، اجتماعی کردن فرد فرآیندی است که بوسیله آن فرد جدید اطلاعات لازم و کافی را در باره سازمانی که وارد آن شده است کسب می کند و با قبول ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، می آموزد که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود، بنا به تعریف دیگری، اجتماعی کردن فرآیندی است که بوسیله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کند و به عضوی موفق و مؤثر برای سازمان تبدیل می گردد. شایان توجه است که ورود موفقیت آمیز و ((جا افتادن)) درست فرد در سازمان، یعنی اجتماعی شدن، تنها به تطبیق او با فرهنگ، اهداف و رویه های سازمان محدود نمی گردد و باید اهداف و نیازهای فرد و خواسته های وی از سازمان نیز در نظر گرفته شود و برای آن، پیش بینی های لازم به عمل آید. معارفه مقدماتی معارفه مقدماتی معمولاً شامل فعالیتهایی از این قبیل است: · آشنا سازی فرد با تاریخچه، فلسفه وجودی، اصول و اهداف، · آشنا سازی فرد با مقررات سازمان و میزان و نحوه پرداختها، · آشنا سازی فرد با جزئیات وظایف و مسئولیتهای شغل جدید، · نشان دادن واحدها و قسمتهای مختلف سازمان، · معرفی فرد به همکاران جدید. فرهنگ سازمان منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری از این قبیل است که در مجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می آورند: · آداب و اصول سازمان، · زبان مصطلح یا خاص سازمان، · موضع گیریها، نگرشها، طرزفکرها و ذهنیتهای جمعی بخصوص، · آداب و معاشرت و روابط اجتماعی در سازمان، · وجود عرف یا سنت خاص. همانطور که ملاحظه می شود ((ارزش))، یعنی شناخت خوب و بد یا درست و نادرست، ((رفتار صحیح))، یعنی رفتار مورد انتظار سازمان از فرد، و ((هنجارهای گروهی))، یعنی معیارها و موازین درون گروهی ای که انتظار می رود رفتار و کردار و معاشرت و مراوده اعضای گروه بر اساس آن باشد، سه مفهوم مهمی است که مرتبط با یکدیگر بوده، نقش مهمی در فرآیند آشناسازی فرد تازه وارد با سازمان دارند. چرا اجتماعی کردن مهم است؟ اجتماعی کردن افراد تازه وارد بر اساس فرضیاتی بنا شده که مهمترین آنها به این شرح است: · هر کسی در اولین روز کار،دچار اضطراب و نگرانی می شود. از آنجایی که اضطراب بیش از اندازه، به کمیت و کیفیت کار صدمه می زند، باید سعی شود تا در اسرع وقت، فرد تازه وارد از این حالت خارج گردد. · رفتار رؤسا، همقطاران، همکاران، مرئوسان و هر کس دیگری که فرد به نحوی با آنها در ارتباط است رفتار تازه وارد را تحت تأثیر قرار می دهد. · کمتر کسی را می توان یافت که به محض ورود به سازمان بتواند با دیگران رابطه کاری و اجتماعی صحیحی برقرار نماید یا به ریزه کاریهای شغلش آشنایی کامل پیدا کند. مراحل فرآیند اجتماعی کردن مرحله اول: قبل از ورود به سازمان. هرقدر که تصورات و انتظارات فرد تازه وارد از سازمان واقعی تر باشد، هرقدر که نظام ارزشی شکل گرفته و تثبیت شده او با نظام ارزشی سازمان مطابقت بیشتری داشته باشد، و هرقدر که میان نیازهای سازمان و استعداد، مهارت و خواسته های فرد، سازگاری بیشتری وجود داشته باشد، ورود او به سازمان با موفقیت بیشتری انجام می گیرد. مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان. این احساس که توانائیهای فرد، بسیار بیشتر از کاری است که انجام می دهد و این فکر که شغل او بی اهمیت یا بی محتواست، بسیار آزاردهنده و مهمترین عامل ترک سازمان می باشد. مهمترین راه جلوگیری از ایجاد توهمات یا انتظارات بیجا، تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی در باره ماهیت شغل و شرایط کار و فعالیت در سازمان به متقاضیان مشاغل است. روشهایی وجود دارند که بوسیله آنها فرد می تواند خود را با شرایط و واقعیات موجود در سازمان وفق دهد. 1-     تغییر نگرش می دهد- واقع بین می شود. 2-  با دیگران رابطه برقرار می کند- درک اهمیت روابط خوب و سازنده با سایر همکاران در رده های مختلف شغل. 3-     صبر و شکیبایی در پیش می گیرد. مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد. معمولاً تعارض میان زندگی سازمانی و زندگی خصوصی در هنگامی که فرد در حال تغییر شغل یا ورود به سازمان جدید است، به بیشترین حد خود می رسد و حتی ممکن است حالتی بحرانی به خود بگیرد. پس باید دقت داشت که عوامل برون سازمانی، نه تنها مانع از ورود موفقیت آمیز فرد به سازمان نشوند، بلکه آن را تسهیل نیز بنمایند. نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت. طرح یکسان یا استانداردی وجود ندارد و هر سازمانی باید بنا به نیاز و شرایط خاص خود، برنامه ای را برای معرفی و آشناسازی فرد با سازمان طرحریزی نماید که بازده بیشتری داشته باشد. نکات زیر از جمله مسائلی است که باید در هنگام طراحی چنین برنامه هایی مورد توجه قرار گیرند. · آیا می خواهیم برنامه ای رسمی برای اجتماعی کردن فرد داشته باشیم یا می خواهیم این کار را بدون تشریفات و برنامه های رسمی انجام دهیم؟ برنامه اجتماعی کردن هنگامی رسمی به شمار می آید که اشخاص تازه وارد در بدو ورود و قبل از آغاز به کار، از کارکنان کنونی جدا شوند تا پس از دیدن دوره ها و برنامه های خاصی که بدین منظور اجرا می گردند، به جرگه دیگران بپیوندند. برنامه اجتماعی کردن هنگامی بدون تشریفات تلقی می شود که برای تازه وارد، برنامه جداگانه ای ترتیب داده نشده باشد و او از همان روز اول به سایر کارکنان پیوسته، کار خود را به صورت عادی اغاز نماید و هرگونه اطلاعاتی که برای آشناسازی او با شغل و سازمان لازم باشد ضمن انجام کار به او داده شود. هیچیک از این دو شیوه اجتماعی کردن تازه وارد، بر دیگری برتری ندارد و مفید بودن هر کدام از آنها بستگی به اهداف سازمان دارد. برنامه های رسمی در بردارنده نظرهای اساسی و لصلی مسئولان سازمان می باشد، از این رو آموزش افراد تازه وارد بر اساس آن موجب حفظ وضع موجود در سازمان خواهد شد. ولی اگر سازمان خواهان نوآوری و افکار و نظرهای تازه باشد، نباید با تحمیل ارزشهای سازمان، تفکر و نگرش افراد تازه وارد را نسبت به مسائل تحت تأثیر قرار دهد. · اجتماعی کردن به طور انفرادی انجام می گیرد یا گروهی؟ اگر میان افراد تازه وارد تفاوتهایی وجود داشته باشد که حفظ آن برای سازمان مهم است، باید برنامه هایی اختصاصی برای اجتماعی کردن این افراد طراحی شود. کسانی که دوره های آموزشی را به صورت انفرادی می گذرانند سازمان و مسائل آن را یکجور نمی بینند. همچنین، طراحی و اجرای برنامه های اختصاصی بسیار پرهزینه و وقت گیر است. · برگزاری دوره های آموزشی گروهی اغلب باعث می شود تا افراد تازه وارد نسبت به شغل و سازمان دیدگاه مشترکی پیدا کنند و نیز این افراد بعد از گذراندن دوره های آموزشی گروهی، نسبت به کسانی که به طور انفرادی دوره دیده اند، در مقابل معیارها و موازین سازمان از خود استقلال رأی بیشتری نشان می دهند. · می خواهیم چه کسی مسئول اجتماعی کردن فرد باشد؟ ممکن است از یکی از اعضای قدیمی و باتجربه که با شغل و وظایف تازه وارد آشناست، بخواهیم که راهنمایی و هدایت او را به عهده بگیرد، ولی اگر چنین فردی در سازمان وجود نداشته باشد که تازه وارد بتواند از او یاد بگیرد، یا عمل و رفتار او را الگوی خود قرار دهد، بناچار باید از کس دیگری خواست که راهنمایی و هدایت تازه وارد را به عهده بگیرد. آموزش تازه وارد را به روش اول آموزش ((پیوسته)) و به روش دوم، آموزش ((گسسته)) نامیده اند. هر یک از دو روش فوق، دارای مزایا و معایبی است. استفاده دائم از روش پیوسته، باعث حفظ و تداوم آداب و سنتهای سازمان گشته، از تغییر و تحول جلوگیری می نماید. ولی ثبات و ادامه روند گذشته، ممکن است به قیمت رکود و فرسودگی سازمان تمام شود، یا ممکن است با وجود اینکه با تغییر شرایط، نیاز به تغییر در سازمان نیز احساس شود، افراد خود را ملزم به حفظ وضع موجود بدانند. · آیا می خواهیم اجتماعی کردن فرد در مقطع زمانی خاصی انجام گیرد؟ معمولاً برای کارکنان معمولی، از جدول زمانی ثابت و برای کارکنان حرفه ای و متخصص و کسانی که برای سمتهای مدیریتی استخدام شده اند، از جدول زمانی متغیر استفاده می شود. · آیا می خواهیم شخصیت و خصوصیات فعلی تازه وارد را حفظ و تقویت کنیم یا می خواهیم هویت جدیدی به او بدهیم؟ معمولاً برای پستهای بالای سازمانی، افراد به خاطر تخصص، توانایی و استعداد ویژه ای که در آنها وجود دارد، انتخاب و استخدام می شوند، بنابر این در هنگام ورود به سازمان و ضمن فرآیند اجتماعی کردن، نباید سعی در ازبین بردن ویژگیهایی نمود که به خاطر آن، چنین افرادی انتخاب گردیده اند. برخلاف متخصصان و کارکنان حرفه ای، کارکنان معمولی معمولاً با مجموعه صفات و خصوصیاتی وارد سازمان می شوند که همگی آنها مورد پسند نیست و در نتیجه، سعی می شود در بدو ورود و ضمن فرآیند اجتماعی کردن این صفات نامطلوب در انهتا از بین برود. فهرست زیر از جمله اقداماتی است که معمولاً به منظور تغییر در دید و نگرش فرد انجام می گیرد: · سازمان از تازه وارد می خواهد که دوستان فعلی خود و کسانی را که با آنها معاشرت دارد کنار بگذارد و رابطه اش را با آنها قطع کند. · سازمان تازه وارد را در موقعیتی قرار می دهد که او خود در یابد که باید با دیدی تازه به سازمان، شغل و همکاران خود بنگرد. · در بدو ورود، سازمان عمداً تازه وارد را مجبور می کند تا وظایف پستی را انجام دهد. با پذیرش و انجام این قبیل کارها، تازه وارد عملاً مطیع بودن خود و تسلیم در مقابل خواسته های سازمان را اعلام می کند. · تازه وارد با تحمل فشارها، عیب جوییها و حتی سخنان تند و آزار دهنده ای که افراد ارشدتر در سازمان، عمداً نسبت به او روا می دارند، ثابت می کند که در مقابل  سازمان قرور ندارد و نقش و جایگاه خود در آن را پذیرفته است. · بدیهی است که استفاده از هر یک از این دو روش (یعنی تثبیت یا سلب شخصیت)، بستگی به نیازهای سازمان دارد. اگر سازمان به نیروی انسانی یکدست و متجانسی نیاز داشته باشد، روش سلب شخصیت کاربرد بیشتری خواهد داشت، اما در صورتی که تفاوتهای شخصیتی میان افراد تازه وارد نقش مؤثری در انجام بهتر وظایف داشته باشد، استفاده از روش تثبیت شخصیت، سودمندتر خواهد بود.

 

برگشت به فهرست موضوعی مبحث مدیریت